måndag 26 september 2011

En formel för förtroende

Vad är förtroende? Varför får vi förtroende för vissa personer? Har de något gemensamt? Detta är frågor som ständigt är aktuella, särskilt nu i dagarna.
Idag ledde jag en utbildning om förtroendeskapande. Var och en av deltagarna fick i inledningen reflektera över några personer de har en professionell relation till, och som de känner förtroende för. De nämnde nuvarande eller tidigare chefer, en bilmekaniker, flera förskollärare, en läkare, kollegor, en tandläkare – och fick sedan beskriva vad de tyckte var utmärkande för respektive person.

Hade dessa personer något gemensamt?
På en stor tavla noterade vi vad de stod för – engagemang, kunskap, omtanke, erfarenhet, tydlighet, mod, beslutsförhet m.m. Sedan prövade vi om det gick att sortera de olika omdömena, att skapa en formel för förtroende.

Och ja, vi fann en formel:
Förtroende skapas genom välvilja, kompetens och engagemang.

Vi får förtroende för människor som lyssnar och är lyhörda för våra behov, som har kunskap och vet vad de gör, som är engagerade, har en egen etisk grund och står för sina övertygelser.
Det intressanta var att denna formel dessutom visade sig motsvara klassisk retoriks tre krav på en talare:

·        Behaga, få den andra parten att må bra (delectare) – välvilja.
·        Undervisa, öka den andra partens kunskap (docere) – kompetens.
·        Beröra, väcka den andra partens känslor (movere) – engagemang.

Förtroende är någonting annat än att tycka om någon, förtroende innebär en villighet att i någon bemärkelse lämna över sig till en annan människa, att lita på någon – även i mer eller mindre tidsbegränsade professionella relationer. Det handlar om att våga följa någons råd, att släppa kontrollen och överlämna sig till en annan person – och då krävs att vi kan lita på att personen vill oss väl, är kompetent och engagerad i sin uppgift.

måndag 19 september 2011

Apatiska vuxna utan ledarskap

För över 20 år sedan gjorde jag en kommunikationsanalys på två länsstyrelser. Syftet var att undersöka hur textproduktionen gick till, framför allt när det gällde beslut, och datainsamlingen gjordes bland annat genom intervjuer med skribenterna själva.

Intervjuerna visade att det fanns ett enormt behov av att prata – men inte om textproduktion. Istället ville intervjupersonerna tala om organisation och ledarskap, och de hade mycket att ventilera.

Jag minns särskilt en man, som talade om sin stora frustration över att hans närmaste kollega satt i ett annat hus.

– Kom, sa han, och vinkade fram mig till fönstret.
– Titta på det huset där borta. Där uppe, på femte våningen, sitter min kollega. Och det är ingen som lyssnar när vi säger att vi behöver sitta närmare varandra för att kunna jobba ihop.

Jag blev påmind om detta samtal när jag igår talade med en god vän i telefon. Hon, som vanligtvis har en enorm energi, talade som om hon satt inne i en burk. På frågan om hur hon mådde svarade hon att hennes arbetsplats nu genomgår sin tredje omorganisation på tre år.

– De flesta är helt apatiska nu – ingen orkar ens vara arg längre. Och de som inte sitter på sina rum och stirrar framför sig, tar timslånga fikaraster och bara garvar.

Min vän är en erfaren jurist, och hennes största bekymmer är att man kommer att splittra hennes team – inte bara organisatoriskt utan även geografiskt – och därmed splittra deras samlade kompetens och erfarenhet.

– Och det värsta är att ingen lyssnar! Ingen har ens frågat om våra synpunkter.

Varför är det så svårt att lyssna?

Ny ledarskapsforskning visar att ledarskap är en relation, ett ömsesidigt ledarskapande. Ledaren får sin legitimitet av medarbetarna, och förändring skapas genom samverkan. Moderna ledare sänder inte budskap genom kanaler, pekar med hela handen och förväntar sig rättning i ledet. Moderna ledare lyssnar.

Kommunikation är ett ömsesidigt utbyte. Om man vill ha medarbetare som engagerar sig, som själva driver på en positiv förändring och blir motorer i organisationens utveckling, måste man ta in deras synpunkter och erfarenheter. Annars får man apatiska medarbetare som gör vad de blir tillsagda – och knappt ens det.


 

måndag 12 september 2011

Förtroende är en relation

Den gångna veckan hade jag förmånen att få vara med som rollspelare på en utbildning i säljteknik. (Senare i höst kommer jag att hålla i ett pass om förtroendeskapande i denna kurs.) För mig var detta en oerhört intressant övning, och jag såg saker som i lika hög grad gäller ledarskap.

Syftet med övningen var att deltagarna skulle skapa förtroende och lägga grunden för en försäljning, och de deltagare jag träffade hade mycket olika strategier:

Någon lade mycket engagemang på att skapa förtroende för sig själv och sitt företag – men glömde syftet med vårt möte. En annan var helt fokuserad på syftet med mötet, men glömde bort att skapa förtroende.

Det ena mötet blev trevligt men inte effektivt, det andra blev effektivt men inte så trevligt. Ingen av dem nådde sina mål med mötena, och lärdomarna kan sammanfattas så här:

·        Det viktigaste för att ett möte ska bli framgångsrikt är att ett ömsesidigt förtroende etableras från början.

·        Det blir inget avslut om man inte håller ögonen på målet.

Jag betonar det ständigt i kommunikationsutbildningar och coachning: det viktigaste för att lyckas i en kommunikationssituation är att man har fokus på syfte och målgrupp. Men det är inte så enkelt som det låter - det är så lätt hänt att man antingen fokuserar på relationen och glömmer målet, eller att man fokuserar på målet och glömmer relationen.

Att fokusera på målet är inte svårt om man väl har bestämt sig för det. Men att skapa förtroende är en konst.

Och här fick jag ytterligare några aha-upplevelser under mina timmar som rollspelare, saker som blir så tydliga när man uppmärksamt betraktar någon annan.

1.     Förtroende är en relation. Det handlar om ömsesidighet – vill man ha förtroende måste man ge förtroende.

2.     Förtroende bygger på autenticitet. Man kan inte låtsas att man står för något annat eller mer än man verkligen står för om man ska lyckas. (En del säljer med hjälp av rädsla – ” om du inte köper detta riskerar du det här” – eller med hjälp av manipulation, men inget av det har med förtroende att göra.)

3.     Förtroende kräver lyhördhet. Det räcker inte med att prata, man måste kunna lyssna också.

4.     Förtroende utgår från respekt. Även om man inte delar den andra personens världsbild måste man respektera den.

För en ledare är det A och O att förstå detta. För utan förtroende blir det inget ledarskap.





måndag 5 september 2011

Grunden i ditt personliga varumärke är dina värderingar

”Talarens karaktär är hans viktigaste argument.” Ungefär så uttryckte sig Aristoteles, retorikens fader, för över två tusen år sedan. Detta uttalande har alltid slagit mig som revolutionerande – åtminstone för oss och i vår tid. Vi är uppvuxna med att det är logiska argument som gäller, fakta, statistik och sakförhållanden – när det i själva verket är värderingar som gäller: vi lyssnar på dem som har samma grundvärderingar (eller som vi tror har samma grundvärderingar) som vi själva.

Aristoteles använde begreppet ethos för talarens karaktär, samma ordstam som ordet etik. Att utveckla sin kommunikativa karaktär, eller sitt ethos, är en fundamental process som innebär att bli medveten om vem man är och vad man står för (sin etiska grundhållning) för att sedan med självkännedom och självförtroende bli tydlig för sin omvärld.

Ethos avser både vad talaren faktiskt står för och hur omvärlden uppfattar vad talaren står för. Man kan dela upp innebörden i begreppet ethos i två: primärt ethos och sekundärt ethos. Primärt ethos är vad man uttrycker/hur man uppfattas i en specifik situation, sekundärt ethos är oberoende av situation, gäller över tid, och kan uttryckas med begreppet ”personligt varumärke”.

Att utveckla sitt personliga varumärke innebär att man etablerar ett konsekvent ethos i ett antal kommunikationssituationer över tid. Det är en långsiktig process, som börjar med att bli klar över vad man står för: vilka är mina kärnvärden, vilka är de avgörande händelser i mitt liv som byggt upp min bild av världen och av mig själv?

Vi har alla en mängd värderingar, svar på frågor om vad vi tycker är snyggt, smakar bra, luktar gott, känns skönt, låter vackert – vad vi med andra ord kan kalla för preferenser. Dessa preferenser bottnar sannolikt delvis i hur vi rent fysiskt/kemiskt är skapta, men de kan ofta härledas ur djupare värderingar, sådana som har att göra med vad vi anser vara önskvärt – icke önskvärt, rätt – orätt, ont – gott. De djupaste av dessa värderingar, de vi aldrig skulle kompromissa med utan att må dåligt, kan kallas för våra kärnvärderingar.

Den första fasen när man utvecklar sitt personliga varumärke innebär att man reflekterar över sina val och sitt handlande, för att förstå vad man verkligen står för – till skillnad mot vad man kanske tror att man står för. Grundtanken är att alla val, stora som små, viktiga som banala, reflekterar våra värderingar.

Att spekulera i varifrån våra värderingar kommer, om det är arv eller miljö, genetiskt eller på grund av yttre påverkan, leder kanske inte så långt. Det viktiga är att bli medvetna om vad vi faktiskt värderar, i stort och i smått. Det som är ”smått”/ytligt speglar ofta det som är ”stort”/djupt och att veta vad som är viktigt för oss, att förstå våra kärnvärden, är grunden för ett autentiskt ledarskap och ett personligt varumärke.